The Purpose-Profit Connection

Sinnvolle Arbeit und wirtschaftlicher Erfolg gehören zusammen.

Hand aufs Herz: gibt es in Ihrem Unternehmen eine klare Richtung? Wissen alle Beteiligten, wofür sie sich einsetzen (sollen) – jetzt einmal abgesehen vom Geld für den Lebensunterhalt und die Boni des Top-Managements? Wozu gibt es Ihr Unternehmen? Glauben Ihre Leute an die Kompetenz des Unternehmens?

Gewinne allein sind kein Motivationsfaktor für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Eine kürzlich veröffentlichte Harvard-Studie weist nach, dass der wirtschaftliche Erfolg dann am größten ist, wenn der Spaßfaktor hoch ist oder Klarheit darüber herrscht, wofür man sich einsetzt. Dann sind Gewinne und Shareholder Value quasi ein angenehmer Nebeneffekt.

Gemessen wird der Purpose mit Fragen wie „My work has a special meaning.“, „When I look what we accomplish, I feel a sense of pride.” “I am proud to tell others I work here.”

Von jenen, die ihre Arbeit sinnvoll finden, sagen signifikant viele, dass sie gerne in ihrem Unternehmen arbeiten: etwa „This is a fun place to work.“ oder „There is a familiy or team feeling here.“

Der Zusammenhang zwischen sinnvoller Arbeit und Klarheit wird in der Studie ebenfalls deutlich. Diese 2. große Gruppe  bejaht Aussagen wie “Management makes its expectations clear.” oder „Management has a clear vision of where the organization is going and how to get there.“

Besonders erfolgreich sind der Studie nach Unternehmen, in denen die mittleren Führungsebenen überzeugt und motiviert sind.

Über den Purpose zu reden ist noch vergleichsweise einfach. Viel schwerer ist es, die Kultur des Unternehmens zu beeinflussen. In der Studie* werden 3 wichtige Aspekte genannt:

Persönliche Beziehungen und Vertrauen sind wichtig
Die Menschen müssen sich auf den psychologischen Vertrag verlassen können, dann setzen sie sich auch gerne für das Unternehmen ein.

Maßnahmen aufeinander abstimmen
Initiativen, die Sinn stiften sollen, müssen gut aufeinander abgestimmt sein. Ein Beispiel: Teamarbeit aktiv zu fördern und gleichzeitig individuelle Bonussysteme zu implementieren ist kontraproduktiv. Beide Maßnahmen für sich mögen allein angemessen sein, wer Teamarbeit fördern will, sollte die Teammitglieder lieber nicht gegeneinander ausspielen.

Die Organisation dezentralisieren
Das mittlere Management hat in dezentralisierten Organisationen mehr Handlungs- und Entscheidungsspielräume. Das motiviert und wirkt sich positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens aus.

 

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